信任是企业管理的一个关键要素，对于任何组织的正常运行来说都不可或缺（见图表1）。在企业衰退时期，组织内的不信任感会加剧。因此，了解如何建立和保持信任，就比以往任何时候都更为必要。是哪些因素促成了组织内的信任或不信任？组织内不同层级的员工之间能否建立信任？

      为了回答这些问题，我们汲取了一项实证研究的成果。该研究由IESE商学院国际组织研究中心（International Research Center on Organizations，IRCO）的跨文化管理网络（Cross-Cultural Management Network）发起，调查了18个国家的管理者和员工。我们对2848份调查问卷进行了分析，并做了一系列定性访谈，从而验证了我们提出的有关企业内部信任机制的理论模型。
      良性循环始于管理者
      假设某位员工负责的一个重大国际项目取得了巨大的成功。早上一进公司，她的上司就向她表示祝贺，夸她干得出色。在那一刻，她觉得自己很受重视，甚至因为自己的成绩得到认可而对这位上司有了更好的印象。接下来会怎么样？她可能备受鼓舞，更加努力工作，赢得上司更多的称赞和赏识；她也可能想躺在功劳簿上歇一歇，而这会让上司对她产生负面看法，减少对她的信任。
      这个常见的例子说明，管理者和员工之间建立信任，是一个基于重复行为的循环过程，而且这些行为随着时间推移会不断强化。当管理者的行为值得信赖时，员工就会更加信任他们，进而鼓舞自己以更大的热情投入工作，并认同这个组织，成为所谓的"组织公民"（Organizational citizenship）。反过来，员工更热情地投入，又会增进管理者对他们的信任，而这也有助于他们保持值得信赖的态度。就这样，组织内形成了一个信任的良性循环（见图表2）。

      这一切的开端，在于管理者通过自身行为向员工灌输信任。一位参与实证研究的法国高管表示："信任是一种价值观，领导者可以通过自身坦诚、透明和忠实的行为，将这种价值观传递到整个组织。"
      管理者的六种重要行为，有助于在员工心里撒下信任的种子。一位受访者说得很对："信任的产生离不开这些要素的相互作用，缺少任何一个要素，信任就不会存在。"
      一贯性和可预见性
      如果管理者做事始终如一、可以预见，前后不矛盾，并且向员工解释各种决策和行动，就会在员工心中激发更大的信任。反之，如果管理者做事冲动，经常朝令夕改、任意而为，就会失去员工的尊敬。员工可能仍会听从他们的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮丧。
      尽管存在文化差异，我们的研究还是发现了一些普遍的价值观。在任何文化中，上文提到的承诺、正直、诚实和忠诚，对于培养信任关系都极为重要。所有这些价值观都可以转化为行动，推动信任的良性循环。
      虽然许多个人、社会和文化因素会影响管理者与员工之间的信任，但它们也为培养可信行为提供了机会。我们并不需要做出什么壮举，诚如一位来自欧洲中部的管理者所说的，我们需要的是"每天点点滴滴的小举动"。
      无论你是管理者还是员工，无论你在企业里地位如何，都希望别人能够诚实地对待你、尊重你，也希望自己能够与别人建立真诚、忠实的关系。这是最基本的。美国诗人、哲学家爱默生（Ralph Waldo Emerson）说过："自信是成功的首要秘诀。"我们的研究也发现，组织成员之间的信任是企业成功的一个必要因素。宁波企业培训。