一部分企业经营者的认识滞后，不能意识到员工是企业最重要的资源，是企业可持续发展的保证，缺乏以人为本的管理理念，仍然把员工看作是企业的附属物，而不是合作伙伴。一部分企业经营者虽看到员工培训对于提高企业经济效益和稳定员工队伍的积极作用，但由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。还有部分企业经营者鉴于当前人才市场上劳动力总体供过于求的现状，认为企业效益好时毋需培训。这些认识均影响到民营企业对员工培训工作的重视程度。 

　　我国企业的人力资源管理总体处于低水平阶段，专业人员相对不足，自然无法在制度安排上将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作进行合理设置。一些规模较大的企业设立了人力资源部门，而相当一部分中小型企业或是将人力资源部挂靠在行政部门，或是名义上为人力资源部，实质上仍做的是传统人事管理工作，各项管理制度尚不健全和完善，企业中没有明确的素质模型或岗位需求。就员工培训而言形成了缺乏对培训需求的深入调查，培训缺乏针对性，很少与员工的当前及长远发展目标相结合，不能达到预期目的的局面。 

　　据统计，在美国一些大企业通常都设有自己的专职培训机构，如培训中心、公司大学等。近60%的员工培训在本企业内部完成，其余则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则倾向于将培训工作外包，由专职培训公司或管理顾问机构完成，确保了员工培训工作的成效。而我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素的存在，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而不能根据企业和员工双方的现实和长远需求开发出合适的培训课程，导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和受训积极性。与此同时，还应该看到从我国整体来说，各类社会培训机构良莠不齐，低水平培训机构的重复建设现象较重，尚未形成一个社会培训资源共享的良好局面。宁波企业内训。

    长期以来，我国企业在职工培训管理方面投入不足，已经很严重的制约了企业的可持续发展等问题。经过多项调查表明，多数企业仍未达到标准，有关专家学者在1997年的一份研究中，曾提出国有企业人力资源投资的匮乏现象，“30％的国有企业只是象征性的投入一些教育、培训费，年人均培训费不到10元；20％左右的企业教育培训费人均在10～30元之间；许多国有企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目。”培训投入占职工工资不足1％的企业仍高达63.2%，超过3％的企业只有7.1％。”由此可见，大多数企业的职工培训投入仍然未达到国家规定的最低比例。宁波企业培训。