鉴于一般培训的特点，在人力资源可以自由流动的完全竞争的劳动力市场中，因为缺少人力资源进入和退出的壁垒，人力资源可以随时选择离开。如果培训的成本用C来表示，培训的总收益用I 来表示，人力资源接受培训前后的工资分别用S1、S2 来表示，则一般培训成本分担与收益分配的各种结果可以用图1 来分析。由图1 可见，如果由员工负担一般培训的成本，则企业必须在后续的时间里提供不低于其他企业的工资给培训过的员工，否则，员工将会退出该企业，使企业不能获取任何培训收益。并且，企业提供的培训后的工资还应能保证受训员工收回其承担的培训成本，否则，将会降低员工的积极性，使员工“关闭”培训所增加的“人力资本”，使培训的收益降低为零，从而使企业产生数额为S2- S1 的损失。只有当企业提供的培训后的工资能保证受训员工收回其承担的培训成本时，企业才有可能产生I- （S2- S1）的培训收益。这就要求企业必须具有较高的效率，使得培训的收益足够大，超出受训员工接受培训后工资增长的总和。宁波企业内训。

    如果由企业承担一般培训的成本，则企业也必须在后续的时间里提供不低于其他企业的工资给培训过的员工，否则，企业将不能收回培训成本。而此时，就要求企业必须具有很高的效率，使得因培训而增加的收益足够大，这一部分收益应首先弥补培训的支出，还应弥补受训员工未来的工资增长总和，剩余部分才能产生培训的净收益。由以上的分析可知，对于企业来说，无论由谁来承担一般培训的成本，均需要支付不低于其他企业的工资给培训过的员工。同时，企业更倾向于由员工承担一般培训的成本，这样只要企业支付的工资S2 足以弥补员工所支付的培训成本，就可以获取I- （S2- S1）的培训净收益，即只要培训收益I 大于工资增长所付出的代价（S2- S1），企业就可以获取培训净收益。而如果由企业承担一般培训的成本，则企业只有在培训收益I 弥补了培训成本并且弥补了工资增长所付出的代价（S2- S1）之后才可以获取培训净收益。要做到这一点，企业的效率必须足够高才可以。宁波企业培训。