让企业培训“后患无穷”的“恶疾”，你低估了吗？
从企业培训的起源发展到现在，历经了太多的变革，看到很多培训经理一说起企业培训，大谈特谈的大多是形式创新和各种中外方法探索，但作为企业员工的服务者们，我们要做的不是成为员工培训的“快递员”。回顾2015年的成绩单，各位培训经理们做对了什么？又做错了什么呢？企业培训的一些“恶疾”，带来的危险可能远高于你的想象。
1.培训等于人才培养？
现在很多老板和培训经理的理念中，培训就是等同于人才培养，热水朝天的脱产集中式培训，将员工的培养全部寄托在培训课程上，殊不知，培训归根到底只是人才培养的方式之一。相信各位培训经理人都信奉一句话：培训不能解决所有问题。同样的，在企业人才培养上，培训同样成不了唯一的方式。
原因何在？人才培养过分依赖培训，最后的结果是培训的发展越来越倾向于学校教学的趋势，而企业对员工的要求不是停留在理论层面，而是对实际运用能力的要求，而这一点不是单靠传统培训就能解决的。
那么培训真就束手无策吗？也不是。
【建议】培训部门需要从以往的脱岗培训向在岗培训转变，从纯粹培训课程向培训框架机制的建立转变。一是，找出员工与岗位胜任能力的差距，建立岗位人才培养模型。二是，将企业内部优秀员工的工作经验汇编整理，建立岗位知识共享体系，让员工在培训外的工作实践中也能实现自我增值。
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2.培训的“差不多”就行？
不知从何时起，“差不多”“还可以”这样的词，成了很多人的工作总结通用词，我发觉在去年的培训项目结束后，我的培训师们给我最多的反馈就是诸如以上此类的回答，我相信在培训圈里，这是个再常见不过的问题，这能算培训的恶疾吗？难道真的是我小题大做吗？
“差不多”其实就是差很多，有句话叫“千里之堤，毁于蚁穴”，培训这件事上永远没有下不为例的借口。
【建议】作为培训人，我们都要有工匠精神，每个步骤、每个环节都要力求做到最好。奢侈品为什么卖那么贵？为什么敢卖那么贵？因为他们的背后有一群一流的工匠。你是想把自己做成一流？二流？还是三流？功在平时呀。
3.短期培训还是短期行为？
现在很多企业员工对培训的热衷度都在慢慢降温，总觉得培训的时间还不如用来多跑几个客户，多创造一些绩效，员工们都在追求眼前的短期利益。但我们的培训经理们并不自知，本着一切以员工需求和要求为原则的培训态度，缩减培训内容、缩短培训周期，很多企业现在都流行实施1-2天的短期培训，而且大多数培训精力都是集中在岗位培训上，慢慢变成了跟员工一样的思维：只看眼前的短期行为。培训成了企业出问题时候的特效药，哪疼治哪，至于企业培训要开发员工职业发展规划、建立员工分层培养机制这些早就被抛在脑后。这样的短期行为会在企业的后续长足发展中，导致员工能力跟企业发展要求脱节，造成不可估量的损失。
【建议】短期培训不等于短期行为，培训经理收起你的“短视眼光”，因为培训没有方法论，就一个字“实”，不要让企业死在培训泡沫里。
4.培训是要形式还是要结果？
目前企业培训一个走进怪圈的现象就是，培训经理们越来越重视选什么样的培训课程、用什么样的培训手法、走什么样的培训形式，反而离培训的初衷目标越来越远了，结果就是，员工培训的很开心，但回去一工作发现还是在原点踏步。
【建议】培训不是个讲情怀的地儿，而是一个打攻坚战的地儿。企业培训要想经得起员工长久的检验，就得把追求培训结果放在首位，只有这样，才能保证培训的开发、实施、评估都是围绕培训目标来进行，才能有好的结果。
5.培训是福利还是义务？
在很多企业的招聘信息里，培训都是被放在员工福利里作为吸引人才的手段，在传达企业文化时，也会强调企业耗费了大成本的培训作为员工的福利，我想企业的出发点和本意是好的，但是这样的观点，真的受员工待见吗？中国人的传统观念里往往对免费的无法用金钱衡量的东西，嗤之以鼻，员工只关心工资的多少，至于培训这种福利有没有都可以，长此以往，企业培训能做好才怪。
【建议】当企业培训成为一道难以跨越的“免费”门槛，才能让员工从对立面回归。我们企业一直将员工年度参与培训的时间次数换算成培训积分的形式，作为晋升的参考条件，积分越高，代表员工学习主动性高，也从侧面看出他对工作岗位的渴望，和对竞争力的预知。将培训变成员工的义务和权利，才能更好的让企业培训发挥作用。
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虽然从事培训经理的工作时间比不上坛子里很多大咖们，但时刻保有危机意识，是我职业生涯以来从不曾摒弃的理念，以上是我回首2015一整年培训工作的心得，希望能给各位培训经理人在面对风云莫测的2016一些警示。 宁波企业培训。
