当今社会，互联网颠覆之火几乎燎原，各个领域都被震荡，培训也未能幸免。曾经经典的能力素质模型、ADDIE等，逐个被拉上挑战台，接受“互联网思维”的批判。而折磨了好几代培训经理，严谨却“永远做不完”的培训体系更是受到抨击，“体系无用论”甚至成了某些培训人自我解脱的免死令牌。

比较荣幸的是，无论是支持培训体系“已死”还是“未死”，都有人拿京东做论据。今天，我们就代表京东大学来为“传统培训体系”正名，更为真正的“互联网精神”代言！

空守“形” VS  领会 “神”

所谓培训体系的“形”，是指能力素质、职级序列、领导力和专业力课程、讲师队伍等。执拗地守“形”，要么闭门造车不接地气，要么计划不如变化快，框架还没搭完，业务需求已经变了，甚至培训对象已经任务大转型了。

我们改变不了战略变革带来的人才培养的不确定性，但我们恪守培养人才的方法论。不管发生什么变化，都要这样来思考：所谓培训体系的“神”，是指培训部门由战略需求出发，领会组织需要的人才必须拥有哪些能力，再考虑如何培养这种能力、采取何种学习手段等。如此聚焦真正的人才需求痛点，才能明白为了满足组织的需要应该怎么做，为什么这样做。

精雕细琢 VS 快速迭代

建立能力素质模型的传统流程，包括访谈提炼、课程开发、课程评审、讲师培养、外部资源考察、评估招标等，分别得花上一两个月的时间。加上各种启动、结项、汇报仪式，如若再赶上领导出差出国或是对某个设计形式审美意见不统一，则动辄斥资几十万、历时大半年，真是让人欲哭无泪、欲罢不能。放弃，不舍得；继续，个中难受，谁做谁知道。

在京东，胜任力分析、课程开发、讲师培养，一切都能快则快。课程出来之后，不需要做很精美的电子化设计，录屏就行了。讲师培养，也无需训练发音、站姿等，只需把课程讲一遍，哪里不对改哪里，然后赶紧去现场开讲。

将常用的培训解决方案汇集成“弹药库”，不管是拓展活动清单、领导力课程库、研讨会流程、集训项目设计模板，都归纳出全套的工具表单。遇到什么问题，就调用哪类资源或者套用哪类模板，快速量产。

由此便会形成一套敏捷的响应机制，不管业务需求怎么变，培训都能快速响应。只要业务方有人能把需求说清楚，培训绝不耽误事，一周就能把课程和讲师资源准备好。

让领导满意 VS 只为学员打造

有不少培训人自己给自己搭了一个体系的假设，然后用一连串的动作去证明假设成立：有体系才能显得专业，所以体系就该长这样，于是搭建课程体系及讲师体系，直至体系完成，紧接着各方汇报、听取修改意见、宣传推广、汇报总结。这些动作背后有多少是服务于学员，还是想让领导满意？

在京东，我们把有限的精力和资源都用在学员身上，力争为学员打造极致学习体验。因为只有对学员有帮助、有提升，才能体现培训真正的价值。

培训主题的挑选，一定是与学员的工作密切相关。课程的设计，一定都是纯干货。老师都是大神级人物，你做不到的，他都能做到！

学习产品出台后，微信、邮件、海报，海陆空宣传攻势齐上阵，洗手间、餐厅都攻占。

学习项目推出后，启动、开幕、领导讲话等繁文缛节能省就省。但是，我们会请最有影响力的管理者或者前辈来开训，现身说法，激发学员的学习兴趣。

学习过程涵盖技能练习、专家分享、内部研讨共创、最佳实践分享等，具体形式诸如网上课堂、视频直播、小班面授、大场集训、微信课堂……

这样的学习体验，学员大呼有效、过瘾、刺激！

京东：框架在心中

外界盛传，京东倡导“碎片化、碎片化，碎着碎着就整了”。这句话一直被认作京东摒弃培训体系的凭证。殊不知，京东真正走的路线是——嘴上无体系，手上有套路，心中有框架。

第一，培训的框架，也就是培训体系的“神”，从一开始就要搭建好。无论怎么变，人才培养的框架不变。哪里急需就先打造哪里，培训内容可以一点点沉淀。定期回顾，随时推倒重来。

第二，体系里的培训方案要及时归纳总结，形成套路，可以快速量产，能够迅速响应变化。

第三，把培训的外围做轻便、做简单，但是培训的内核——与学员相关的一切体验，都做到极致。宁波企业培训。